Tornou-se moda mandar trabalhadores para o exterior
MINORIA(S): Africanos Pontuação: 2 | Sentimento 0.0
DATA: 2010-07-18
SUMÁRIO: Consultora Mercer revela que 79 por cento das empresas esperam aumentar número de colaboradores colocados no estrangeiro.
TEXTO: Enviar trabalhadores para o estrangeiro pode custar duas ou três vez mais a uma empresa do que o investimento que faz em recrutamento local. A mobilidade internacional dos quadros é uma tendência que veio para ficar e, de acordo com o estudo International Assignment Survey - Portugal 2010, da consultora Mercer, nos próximos dois anos 79 por cento das empresas portuguesas esperam aumentar o número de trabalhadores expatriados. Desde 2008, 67 por cento aumentou os colaboradores deslocados no estrangeiro e, hoje, 34 por cento são do sexo feminino, ao contrário do que sucedia há cinco anos quando a percentagem atingia apenas os 22 por cento. Os três motivos principais apontados pelas empresas para aumentar o número de executivos no estrangeiro são a "expansão do negócio", o "preenchimento de uma função que requer competências técnicas específicas" ou de uma função de gestão. Os portugueses são enviados, na maioria, para a Europa (78 por cento) e África (56 por cento), com Espanha e Angola a figurarem como mercados preferenciais para a expansão do negócio, em linha com o volume de exportações actualmente realizadas pelas empresas nacionais. Dos países europeus escolhidos, depois de Espanha, segue-se França e Alemanha. No continente africano, Moçambique é eleito por 50 por cento das empresas. Até 2012, 47 por cento dos inquiridos "prevêem novos destinos para expatriação". Diogo Alarcão, responsável pela Mercer em Portugal, revela que as organizações estão a procurar informações sobre destinos na Europa de Leste, China, África do Sul, Congo, Argélia, Líbia e Marrocos. Cativar os trabalhadores depende das políticas definidas internamente, desde a compensação monetária a outras regalias que podem fazer a diferença na hora de propor uma mudança de vida. Os pacotes de compensação para um expatriado são semelhantes aos de outros países, diz Diogo Alarcão. Regra geral, é atribuído um prémio de mobilidade (percentagem do salário-base). As diferenças de custo de vida também são compensadas, quer quando se trata de países onde os preços são mais elevados, quer quando "as condições sanitárias, a oferta de bens de consumo e culturais ou o sistema de saúde são inferiores às do país de origem". "Há ainda outras componentes como o número de viagens anuais ao país de origem, financiamento da educação dos descendentes ou habitação", exemplifica. No grupo Auto Sueco, por exemplo, a direcção de recursos humanos tem uma área específica de apoio aos seus 70 expatriados, espalhados por oito países. O pacote salarial e as revisões de ordenado são feitas de acordo com o país de origem e os trabalhadores têm direito a duas viagens por ano a casa ou despesas de alojamento. De acordo com as 20 empresas inquiridas, o salário é definido através da combinação de vários factores: práticas do país de origem e de acolhimento, estrutura salarial da empresa e negociação individual. Em 38 por cento, estas políticas variam conforme o nível ou a categoria da função do trabalhador. Apenas 30 por cento pagam o ordenado na moeda do país de acolhimento e 64 por cento revêem uma vez por ano a remuneração. Perto de 60 por cento não ajustam o salário de acordo com as flutuações da moeda. Em termos de benefícios, a maioria dá subsídios para a educação dos filhos, mas 75 por cento não concedem qualquer complemento "destinado a compensar os inconvenientes causados ao cônjuge pela transferência" do trabalhador. Ainda assim, 42 por cento dos inquiridos dão apoio na obtenção do visto e oferecem cursos de línguas. A maior parte dos expatriados têm a renda da casa paga e 55 por cento das empresas pagam os depósitos ou garantias exigidos, tal como serviços relacionados com a habitação, como a água, electricidade ou gás. Cerca de 45 por cento atribuem dias de férias extra para o colaborador poder ir a casa. Diogo Alarcão não tem dúvidas de que enviar trabalhadores para fora de portas compensa, mas o processo de expatriação tem de ser bem planeado e quantificado. "É preciso escolher os melhores e mais adequados colaboradores", alerta. Ser expatriadoOs expatriados portugueses são, na maioria, solteiros e permanecem entre seis meses a cinco anos no país de acolhimento sem a família. Cerca de 33 por cento das empresas que enviam trabalhadores por longos períodos sem acompanhante fazem-no por razões de segurança; quase 20 por cento fazem-no porque os custos financeiros são elevados. Apenas 47 por cento dos inquiridos afirma ter expatriados a curto prazo, ou seja, entre dois a seis meses. "Regra geral, os colaboradores permanecem no destino o tempo acordado, sendo mesmo frequentes as situações em que acabam por ficar mais tempo do que o inicialmente previsto", aponta Diogo Alarcão. Questionadas sobre as maiores dificuldades que enfrentam quando enviam colaboradores para países estrangeiros, 71 por cento das empresas abrangidas pelo estudo apontaram os elevados custos como um obstáculo. Para 50 por cento, o principal problema é a reintegração do colaborador quando termina a experiência fora de portas. O posto de trabalho nem sempre é garantido pelo empregador.
REFERÊNCIAS:
Étnia Africano